Gestionar los Recursos Humanos en la Administración
Salvo por el hecho de que los funcionarios aceden a sus puestos mediante una prueba pública e igual para todos los ciudadanos que cumplan con una serie de requisitos, las administraciones públicas se enfrentan a los mismos desafíos que cualquier otra institución en lo que a la gestión de los recursos humanos se refiere.
Por un lado, estos organismos deben atraer a las personas, tanto si es por oposición como por contrato libre. Una vez que los funcionarios han aprobado su examen, deben elegir su plaza y aquí las entidades deben pelear entre sí por resultar más atractivas.
Por otro lado, deben ser cuidadosas en la retención de esas mismas personas, puesto que los funcionarios también tienen la capacidad de moverse transversalmente entre los organismos públicos y pueden pedirse excedencias para trabajar en la empresa privada.
Por supuesto, deben digital los incentivos y planes de carrera, no solo para animarse a presentarse a oposiciones de mejora interna, sino para plazas de libre designación e incluso para hacerles responsables de otras tareas que les motiven más y que estén dentro de sus competencias. Un aspecto en el que la formación continua también tiene mucho que decir.
Aunque en ocasiones se asegura que trabajar para la administración pública supone una merma de la capacidad adquisitiva de los profesionales (afirmación que otros estudios niegan), lo cierto es que la estabilidad en el empleo sigue siendo uno de los principales reclamos. Y viendo lo que ocurre en el sector privado, puede que el teletrabajo sea, en breve, otro de esos grandes ganchos con los que cuenten las diferentes administraciones públicas para gestionar a todo ese personal.
Oferta de empleo público
En los últimos años, la oferta de empleo público en España ha experimentado un aumento significativo, lo que hace que haya aproximadamente 3,3 millones de empleados públicos. Esta cifra refleja la importancia del sector público en la economía y la sociedad española, así como su papel crucial en la prestación de servicios esenciales.
El desglose del empleo público muestra una clara distribución entre diferentes niveles y tipos de administración. Si vemos los últimso datos del INE, comprobaremos que la administración central tiene algo más de medio millón de empleados y que son las comunidades autónomas las que aglutinan casi 6 de cada 10 puestos de trabajo. Las comunidades autónomas con más empleados públicos son Andalucía, Comunidad de Madrid y Cataluña, mientras que las comunidades con más empleados del Estado son la Comunidad de Madrid, Andalucía y Comunidad Valenciana. En la administración local, Andalucía, Cataluña y Comunidad Valenciana encabezan la lista.
Mientras, las entidades locales suponen casi el 22%de los empleados públicos, quedando el resto en otra serie de entidades administrativas.
En cuanto a la distribución por género, las mujeres representan el 57,73% del total de empleados públicos, mientras que los hombres constituyen el 42,27%. Este dato destaca la participación predominante de las mujeres en el sector público, con la excepción de las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, donde los hombres son mayoría.
El tipo de empleado en el sector público también varía significativamente, siendo el mayoritario el funcionario de carrera (53,5% del total). Los interinos, eventuales y otro personal suponen el 23,9% del total y el personal laboral un 22,6%
Este aumento del empleo público en España no solo destaca la importancia de este sector en la economía y la sociedad, sino también la necesidad de una gestión eficiente y equitativa para garantizar la prestación de servicios públicos de alta calidad a todos los ciudadanos. Además, muchos departamentos se quejan de que, pese a este aumento de las ofertas de empleo público, la tasa de reposición no se está cumpliendo
En España, la edad de jubilación de los trabajadores públicos está establecida en los 65 años. Esta normativa se aplica tanto a los funcionarios del Estado como a aquellos empleados en entidades de derecho público. Sin embargo, existen diversas modalidades de jubilación que permiten anticipar la edad de retiro, como la jubilación voluntaria anticipada a partir de los 63 años.
Un aspecto preocupante es la alta tasa de envejecimiento en el sector público. Actualmente, más del 45% de los empleados públicos tienen entre 50 y 59 años, y solo un 12% son menores de 40 años. Esto implica que en los próximos 10 años, aproximadamente el 47% de los funcionarios del Estado se jubilarán, lo que representa una de las tasas de envejecimiento más altas de la OCDE.
La tasa de reposición de estos trabajadores es un desafío significativo para las administraciones públicas. La combinación de una alta proporción de empleados en edad de jubilación y la dificultad de atraer a jóvenes talentos hacia el sector público ha llevado a una situación crítica. Las buenas condiciones laborales y la seguridad financiera ofrecidas por los puestos públicos hacen que este sector sea atractivo para las nuevas generaciones, pero aún así, la tasa de reposición no se ha logrado equilibrar adecuadamente.
Recursos Humanos
La política de recursos humanos en las administraciones públicas de España es fundamental para garantizar la eficiencia y efectividad en la prestación de servicios públicos. Asegurar la distribución y formación adecuada del personal es esencial para la optimización de recursos.
Uno de los objetivos principales es la eficiencia en la prestación de servicios. Las administraciones buscan garantizar que los servicios públicos se entreguen de manera eficaz y que el personal esté distribuido equitativamente en todas las áreas. Además, se promueve la formación continua y el desarrollo profesional para mejorar las competencias y habilidades de los empleados, facilitando la movilidad interna para aprovechar al máximo sus capacidades.
Recientemente, se han implementado varias reformas para modernizar la gestión de recursos humanos. Entre las más destacadas, se incluye la reducción de la temporalidad, con el objetivo de situar la tasa de temporalidad por debajo del 8%. También se ha reformado el Estatuto Básico del Empleado Público, para impedir que una plaza estructural esté ocupada durante más de tres años por personal sin contrato fijo. Además, se ha introducido una herramienta de planificación de recursos humanos, centrada en la tasa de reposición, para asegurar la continuidad y estabilidad del personal.
A pesar de estos avances, el envejecimiento de la plantilla y la necesidad de atraer a jóvenes talentos siguen siendo desafíos importantes y una de las preocupaciones más frecuentemente citadas por los miembros de la comunidad ByTIC en todos y cada uno de los encuentros que realizamos. No obstante, la política de recursos humanos también presenta oportunidades para mejorar la eficiencia y la calidad de los servicios públicos mediante la implementación de políticas innovadoras y adaptativas.
Para Alfonso Cossío, Country Leader para Oracle Applications en Iberia, las particularidades de la Administración en cuando a cumplimiento normativo, regulación, y limitaciones salariales y presupuestarias “hacen que la gestión de personas en el sector público tenga un nivel de complejidad añadido respecto al sector privado”. Además, y como miembro del Centro de Excelencia DCH para el Sector Público, en el que se aborda con directivos de Recursos Humanos de instituciones y empresas públicas los principales retos a los que se enfrentan, este responsable asegura que se ha podido constatar que “la complejidad se agrava debido a la falta de herramientas digitales integradas, lo que complica aún más la gestión de procesos y datos clave del personal en el sector público”.
Por eso, “uno de los mayores desafíos que tienen los directivos de RRHH del sector público es la gestión del talento: captación, desarrollo, reconocimiento y retención de empleados públicos y funcionarios. Aunque parezca mentira, en determinados organismos es frecuente que queden desiertas plazas en convocatorias de empleo, especialmente si son de alta cualificación o de plazas relacionadas con la tecnología”.
Los mayores desafíos en la gestión de los empleados públicos en los distintos niveles de la administración suelen incluir la optimización de la eficiencia operativa, el cumplimiento normativo estricto y la retención de talento en un entorno laboral altamente regulado y competitivo. La burocracia inherente y las limitaciones presupuestarias pueden hacer que el proceso de contratación, formación y desarrollo de talento resulte más complejo en comparación con el sector privado.
En valoraciones de Cossío, plataformas como Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) responden a estos retos “facilitando una gestión integral del ciclo de vida del empleado, incorporando soluciones basadas en IA que automatizan tareas, mejoran la precisión y permiten una gestión más ágil. Oracle HCM permite integrar datos de distintas áreas, ofreciendo una vista unificada de los empleados que facilita la toma de decisiones informadas. Nuestra plataforma también cumple con los requisitos de seguridad y compliance de la administración pública, lo que ayuda a alinear los objetivos organizativos con los reglamentos gubernamentales y agiliza la administración de datos del personal de manera segura y centralizada”.
Atraer talento
Las administraciones públicas enfrentan numerosos desafíos para atraer y retener talento. A pesar de ser uno de los mayores empleadores del país, estas entidades se ven obligadas a competir con el sector privado, que a menudo ofrece mejores condiciones laborales y salariales.
Uno de los principales problemas es la diferencia salarial. Las administraciones públicas no pueden igualar los salarios ofrecidos por el sector privado, lo que dificulta la atracción de profesionales altamente cualificados. Además, las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de carrera suelen ser más limitadas en comparación con las empresas privadas.
El proceso de contratación en las administraciones públicas es conocido por ser lento y burocrático, lo que puede desalentar a los candidatos interesados. La falta de flexibilidad y la rigidez en los procedimientos de selección dificultan la incorporación de nuevos talentos, dejando a las administraciones en desventaja frente a la agilidad del sector privado.
El proceso de selección y contratación de empleados públicos en España es un procedimiento riguroso y formalizado, diseñado para garantizar la igualdad de oportunidades y la transparencia. Todo comienza con la convocatoria de oposiciones, anunciada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), donde se especifican los requisitos y bases del proceso. Los candidatos deben cumplir ciertos requisitos generales, como tener la nacionalidad española o de algún país de la UE, y poseer la titulación exigida para el puesto.
A continuación, los aspirantes deben superar una serie de pruebas competitivas que varían según el tipo de oposición y el cuerpo al que se aspira. Estas pruebas pueden incluir exámenes teóricos, pruebas prácticas, entrevistas y, en algunos casos, pruebas físicas. La superación de estas pruebas no garantiza automáticamente un puesto, ya que el número de plazas disponibles suele ser limitado y la competencia es elevada.
Una vez superadas las pruebas, los candidatos que obtienen las mejores calificaciones son incluidos en una lista de admitidos. Esta lista se publica oficialmente, asegurando la transparencia del proceso. Los seleccionados deben pasar un periodo de prácticas o formación, dependiendo del puesto, para familiarizarse con las funciones y responsabilidades del cargo.
Después de completar satisfactoriamente este periodo, los candidatos son nombrados funcionarios de carrera mediante un acto administrativo y se les asigna un destino en función de las necesidades de la administración y las preferencias manifestadas por los propios candidatos.
En todo momento, el proceso está regido por principios de igualdad, mérito y capacidad, con el objetivo de seleccionar a los candidatos más capacitados para desempeñar las funciones públicas de manera eficiente y justa. La transparencia se asegura con la publicación de todas las fases del proceso en el BOE y la posibilidad de que los candidatos presenten alegaciones en caso de desacuerdo con los resultados.
El proceso de selección y contratación de personal en las administraciones públicas en España presenta varios problemas, especialmente cuando se trata de perfiles técnicos como ingenieros. Una de las principales dificultades radica en la rigidez del sistema de oposiciones. Aunque diseñado para garantizar igualdad, mérito y capacidad, este enfoque puede resultar ineficaz para captar perfiles técnicos altamente especializados y demandados en el mercado laboral actual.
El proceso de oposiciones es largo y burocrático, lo que puede desincentivar a candidatos talentosos que prefieren la agilidad y flexibilidad del sector privado. La falta de modernización en las pruebas y requisitos también puede ser un obstáculo, ya que no siempre reflejan las habilidades y competencias técnicas actuales necesarias para el desempeño de estos puestos.
La imagen y percepción pública de las administraciones públicas en España no siempre es positiva, lo que puede influir en la decisión de los profesionales de unirse a estas entidades. La percepción de ineficiencia, corrupción y falta de innovación puede disuadir a los candidatos de alta calidad.
Las administraciones públicas suelen ofrecer menos incentivos y beneficios en comparación con el sector privado. La falta de programas de formación, reconocimiento y recompensas puede hacer que los empleados públicos se sientan menos valorados y motivados. Esta situación se agrava por la falta de incentivos económicos y beneficios adicionales que son comunes en el sector privado.
Atraer talento es solo una parte del problema; retenerlo es otro desafío importante. La falta de oportunidades de desarrollo profesional y la insatisfacción con las condiciones laborales pueden llevar a la salida de empleados públicos altamente capacitados. En este contexto, las administraciones públicas deben enfrentar el reto de mantener a sus mejores profesionales y evitar la fuga de talento hacia el sector privado.
Alfonso Cossío cree que la administración pública puede mejorar su gestión del talento “adoptando soluciones de IA que optimicen los procesos identificación de talento, de contratación, y de desarrollo de capacidades y crecimiento profesional. Las plataformas como Oracle Fusion HCM incluyen Agentes de IA especializados, como el Career Planning Guide y el Learning and Training Advisor, que ayudan a los empleados a planificar sus trayectorias profesionales y a identificar oportunidades de formación relevantes. Estas herramientas promueven un entorno donde se apoya de manera proactiva el desarrollo de habilidades y la planificación de carrera, lo cual resulta en una mayor satisfacción y rendimiento de los empleados en el sector público”.
Es más, destaca que “la personalización y adaptación de las soluciones para la AAPP reviste desafíos importantes debido a los requisitos específicos en cuanto a privacidad, auditoría y la normativa rigurosa a la que están sujetas las instituciones públicas” y subraya que las soluciones Oracle Fusion tienen una capa de configuración y extensibilidad que permite esta personalización. También subraya las herramientas de IA de su compañía que, defiende, “están diseñadas para responder a estos requisitos de manera dinámica y brindar soporte específico en la administración de recursos humanos. Estos agentes se integran en flujos de trabajo para automatizar de principio a fin procesos complejos como el cumplimiento de normativas o la gestión de turnos, ayudando así a que las instituciones puedan cumplir con sus responsabilidades y ahorrar recursos en tareas administrativas complejas”.
Un cuerpo especial
El Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información de la Administración del Estado, también conocido como Cuerpo TIC, es el encargado de las tecnologías y la informática en las administraciones públicas en España. Este cuerpo está compuesto principalmente por ingenieros informáticos y de telecomunicaciones. Los miembros del Cuerpo TIC son responsables de la gestión de proyectos informáticos y de telecomunicaciones, así como de áreas como la ciberseguridad, la inteligencia artificial, la computación en la nube y el liderazgo de proyectos de transformación digital en la administración pública.
Fue creado mediante la Ley 4/1990, de 29 de junio. La primera convocatoria se produjo el 10 de enero de 1992.
Está compuesto por funcionarios especialmente preparados para la dirección y gestión de proyectos informáticos y de telecomunicaciones. Sus competencias abarcan áreas como la ciberseguridad, inteligencia artificial, computación en la nube y el liderazgo de proyectos de transformación digital en la administración pública.
Actualmente, el cuerpo cuenta con 877 funcionarios en servicio activo.
El creciente papel de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en las administraciones públicas ha incrementado el poder y la relevancia de este cuerpo. Sin embargo, también enfrenta retos como la necesidad de actualizar constantemente sus conocimientos técnicos y adaptarse a las innovaciones tecnológicas rápidas. Por otro lado, las oportunidades incluyen la posibilidad de liderar proyectos de transformación digital que mejoren la eficiencia y la transparencia en la administración pública.
Usar la tecnología en RRHH
Preguntado al Country Leader para Oracle Applications en Iberia sobre cómo pueden las administraciones públicas emplear la tecnología para su gestión de los recursos humanos, Cossío explica que los Agentes de IA de Oracle son “una solución clave, proporcionando soporte end-to-end en distintas áreas de RRHH. Por ejemplo, el Employee Hiring Advisor facilita a los gestores de contratación la selección de candidatos y el proceso de contratación con campañas optimizadas”.
También subraya otros agentes disponibles, como el Asistente de programación de turnos, que “ayuda a las organizaciones públicas a crear, gestionar y optimizar los horarios de los turnos de los empleados, a la vez que tiene en cuenta las preferencias individuales de los empleados y ayuda a abordar las normativas de cumplimiento. En este ámbito, también se ha desarrollado el agente Benefits Analyst que permite a los trabajadores comprender y maximizar sus beneficios, optimizando la experiencia del empleado y reduciendo la carga administrativa”.
Este directivo considera que “la capacidad de Oracle Fusión para adaptar y personalizar todas estas funcionalidades a las particularidades del sector público permite a los directivos de recursos humanos implementar prácticas de gestión más ágiles, mejorar la productividad y elevar la satisfacción laboral, usando tecnologías de vanguardia que se adaptan a los cambios y necesidades del sector”.
