La captación y retención de talento en la administración pública: un desafío complejo

La captación y gestión del talento se ha convertido en un pilar fundamental para cualquier organización. En este contexto, las administraciones públicas no son una excepción

Sin embargo, las armas con las que se enfrentan sociedades públicas y privadas para resolver este reto son completamente diferentes. ByTIC llevó a cabo recientemente un webinar que abordó precisamente este tema, destacando las innovadoras prácticas y enfoques que están transformando la forma en que las administraciones públicas atraen, retienen y gestionan el talento. Desde la implementación de tecnologías emergentes hasta la promoción de una cultura organizacional inclusiva, este webinar ofreció una visión integral de cómo las administraciones públicas pueden superar los desafíos actuales y futuros en la gestión del talento.

El evento arrancó con Carlos Canitrot, jefe de Consultoría de AdjudicacionesTIC. Según Canitrot, “el talento en las administraciones públicas es algo un poco complejo” debido a la transformación digital y al cambio generacional que están experimentando estas instituciones.

Canitrot destacó que “la administración tiene que adaptarse a un mundo muy cambiante y a la necesidad de abordar nuevas situaciones bajo nuevas perspectivas”. En este sentido, señaló que algunas funciones, como las de los auxiliares administrativos, se han vuelto casi innecesarias debido a la digitalización. Por lo tanto, será necesaria una flexibilidad en cuanto a funciones y servicios públicos que antes no era exigible.

Además, señaló que “más de un millón y medio de empleados públicos van a acceder a la jubilación” en esta década, lo que supone un desafío adicional para las administraciones públicas. A esto se suma que la media de edad actual supera los 52 años, mientras que los menores de 40 solo suponen el 12% del total del colectivo de profesionales del sector público.

Para Canitrot, “no solo se trata de buscar recambios. Es necesario captar talento”. En este sentido, destacó el plan para la captación del talento en vigor desde 2019-2020, a través del cual la administración central está colaborando con varias universidades para dar a conocer las oportunidades laborales de las administraciones públicas.

Sin embargo, el jefe de consultoría de AdjudicacionesTIC también señaló varios retos a los que se enfrentan las administraciones públicas para captar talento, entre ellos la competencia con el sector privado, que ofrece salarios más altos y beneficios más atractivos, y los procesos de contratación lentos, que pueden desalentar a los candidatos. A esto se suma la falta de flexibilidad laboral y de oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento dentro de las administraciones públicas.

Para abordar estos desafíos, Canitrot sugiere que las administraciones públicas pueden implementar estrategias como mejorar sus procesos de selección, ofrecer programas de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento, mejorar su imagen pública y establecer políticas flexibles. “Todo ello va a contribuir a retener el talento y a enfrentarse a desafíos que sin remedio van para allá”, concluyó Canitrot.

Finalmente, Canitrot no quiso terminar sin mencionar las ventajas de trabajar en el sector público, entre las que destacó la estabilidad laboral, el impacto social, la estabilidad de horarios y la diversidad de roles y funciones. “Atraer y retener talento va a estar en función de una combinación de oportunidades de desarrollo, crecimiento y progreso profesional, de un salario competitivo y de la flexibilidad laboral”, concluyó.

Desarrollo del talento

Lucía Quiroga, Mentora de equipos en la Junta de Andalucía, y Patricia Orden, SG de Transformación de la Gestión e Inspección de Servicios en la Dirección General de Planificación de RRHH de Madrid Talento, compartieron sus perspectivas sobre el desarrollo del talento en la administración pública. Ambas destacaron la importancia de este tema y presentaron sus enfoques para abordarlo.

Lucía Quiroga enfatizó la necesidad de “desarrollar personas y equipos” dentro de las administraciones públicas. Según Quiroga, el talento no solo se trata de inteligencia y aptitud, sino también de actitud. “Esa disposición de ánimo que se manifiesta de algún modo y que creo que influye tanto en la inteligencia como en la aptitud”, afirmó Quiroga. Además, destacó que permitir a las personas desarrollar su talento tiene un impacto positivo no solo en su desarrollo profesional, sino también en su bienestar emocional y en la eficiencia y efectividad de las organizaciones en las que trabajan.

Por otro lado, Patricia Orden presentó “Madrid Talento”, un proyecto innovador del Ayuntamiento de Madrid destinado a atraer y desarrollar a los profesionales más preparados. Orden destacó que este proyecto se compone de una serie de prácticas innovadoras en materia de planificación, selección y formación, y está orientado a atender a los equipos y a las personas que forman parte del ayuntamiento de Madrid. “Hemos reformulado las categorías o perfiles profesionales del Ayuntamiento de Madrid… estamos mucho más orientados a lo que nos va a exigir la ciudad de Madrid en los próximos 10 años desde una óptica de recursos humanos”, declaró Orden.

Ambas intervenciones destacaron la importancia crítica del desarrollo continuo del talento para mejorar tanto el bienestar individual como organizacional y ofrecer servicios públicos excepcionales. Como concluyó Quiroga, “seguir hablando de talento vale, no lo olvidemos”. Y como añadió Orden, “Madrid necesita que tu talento tenga un impacto real en la sociedad”.

Por su parte, María Luisa Ulgar, Coordinadora Iniciativa WomANDigital en Junta de Andalucía, y Eduardo García Ochoa, Director Técnico en materia de Análisis de Indicadores y Prospectiva en la Universidad de Valladolid, compartieron sus perspectivas sobre la situación actual del talento en el sector público y educativo. Ambos destacaron la importancia de este tema y presentaron sus enfoques para abordarlo.

María Luisa Ulgar, coordinadora de la iniciativa online digital enmarcada dentro de la Agencia Digital de Andalucía, enfatizó la necesidad de fomentar vocaciones, especialmente entre las mujeres, para impulsar la innovación y el cambio en la administración pública. “No podíamos dejar fuera a ese 50 por 100 tan importante de la sociedad”, afirmó Ulgar. Además, destacó que los cambios actuales podrían hacer que trabajar para la administración sea más atractivo para los jóvenes profesionales. “Espero que toda esta este cambio de paradigma vuelva a poner a la administración como un entorno atractivo”, dijo.

Por otro lado, Eduardo García reconoció los desafíos enfrentados por las instituciones educativas para retener talento joven. “No estoy seguro si en las universidades estamos haciendo suficiente esfuerzo”, admitió García. Sin embargo, destacó varios convenios activos diseñados para facilitar la interacción entre estudiantes universitarios y administraciones públicas. “Nosotros tenemos un número de egresados anual de unos 4 500 estudiantes, lo cual, deberíamos poner en valor”, declaró García.

Ambas intervenciones destacaron la importancia crítica del desarrollo continuo del talento para mejorar tanto el bienestar individual como organizacional y ofrecer servicios públicos excepcionales. Como concluyó Ulgar, “la importancia del talento es crucial porque al final es lo que le da esa diferencia a la empresa”. Y como añadió García, “la universidad, como institución colabora activamente con otras administraciones públicas para atraer talento”.

Dificultades a sortear

Ya en el debate, Eduardo García destacó la importancia de atraer talento a las universidades y la administración pública. Reconoció que, aunque las universidades pueden tener una mejor tasa de retención que de atracción, es crucial centrarse en atraer talento. “No estoy seguro si en las universidades estamos haciendo suficiente esfuerzo”, admitió García.

Lucía Quiroga puso el foco en la retención de talento y la necesidad de implementar medidas estratégicas para que los empleados no quieran irse. “A mí me gustaría que habláramos de implementar medidas suficientes, medidas estratégicas que consigan que la gente no se quiera ir”, dijo Quiroga. También destacó la importancia de identificar el talento dentro de las administraciones y de planificar qué perfiles se necesitan.

Patricia Orden habló sobre la situación en el Ayuntamiento de Madrid, donde la edad media de los empleados es de 51,2 años y se enfrentan a un alto número de jubilaciones. “El año pasado se jubilaron 600 y este año son 800 y pico”, dijo Orden. A pesar de los desafíos, Orden destacó la importancia de atraer a los nativos digitales y formar equipos con ellos.

María Luisa Ulgar enfatizó la necesidad de planificar qué perfiles se necesitan y cómo el talento existente en la administración puede ser aprovechado. “Hay que hacer ese relevo”, afirmó Ulgar.

Planes de formación de la AAPP

Sobre los planes de formación de la Administración Pública para atraer y retener talento, cuatro expertos compartieron sus perspectivas y experiencias. Eduardo García enfatizó la necesidad de distinguir entre el talento joven y el maduro. “Tenemos que separar lo que es el talento del conocimiento que tengamos población profesional cercana a la jubilación”, afirmó García. Según él, es crucial entender que lo que valora una persona de 25-30 años puede no coincidir con lo que la administración pública puede ofrecer como mercado laboral.

Mientras, Lucía Quiroga destacó un programa en la Junta de Andalucía destinado a acoger amablemente a los nuevos empleados y ofrecerles formación relevante. “La primera impresión es la que vale”, dijo Quiroga, subrayando la importancia de una bienvenida cálida y una orientación adecuada. Quiroga también abrió un debate sobre las competencias directivas, resaltando su importancia para liderar equipos eficazmente. “Me parece importantísimo que hablemos por favor de las competencias directivas”, expresó.

Patricia Orden pintó una imagen clara del cambio necesario en las administraciones públicas, comparándolo con la evolución de la pirámide alimentaria hacia un plato más equilibrado. Habló sobre iniciativas como los “cafés con talento” y el teletrabajo comprometido para fomentar un ambiente laboral más equilibrado y satisfactorio. “Al final es lo que decía: lucía el trabajo, te puede hacer feliz. Bueno, no sé si feliz, pero desde luego te puedes hacer sentir pleno y no ser un emprendedor social”, concluyó Orden.

Hablando de formación, y sobre la posibilidad de implementar una especie de MIR en las Administraciones Públicas (AAPP) para atraer y retener talento, los cuatro expertos argumentaron que aún es pronto para valorar la medida, sobre todo porque no se sabe mucho de ella. Patricia Orden inició la conversación destacando el consenso existente en el Instituto Nacional de Administración Pública. “Estamos completamente alineados con las líneas de trabajo publicadas”, afirmó Patricia, refiriéndose a la colaboración entre diferentes administraciones. Sin embargo, señaló que “no tenemos más información de la publicada” sobre el tan mencionado MIR tecnológico.

María Luisa Ulgar resaltó los nuevos perfiles que se están incorporando a la administración. “La administración se está convirtiendo en un espacio para mujeres que, después de haber desarrollado una carrera exitosa fuera, buscan equilibrar su vida profesional y familiar”, explicó María Luisa. Sin embargo, advirtió que estos nuevos perfiles a menudo carecen de interés en la progresión y están más interesados en los beneficios de trabajar en la administración.

Lucía Quiroga discrepó parcialmente, señalando que aún hay jóvenes motivados que se unen a la administración con claridad sobre sus objetivos. “Conozco gente joven que llega con energía y claridad sobre para lo que han venido a la administración”, aseguró Lucía. Sin embargo, criticó la tendencia a dar grandes titulares y planes sin seguirlos con acciones concretas.

Eduardo García introdujo datos demográficos alarmantes, mostrando una disminución significativa en la población joven susceptible de ser atraída al mercado laboral. “Hemos reducido la masa de población joven susceptible de ser atraída al mercado laboral un 33%”, reveló Eduardo. Destacó la competencia que supone el mercado privado y la necesidad de atraer a las nuevas generaciones que valoran la flexibilidad laboral, el propósito de trabajo y el impacto social.

Patricia Orden retomó el micrófono para enfatizar los desafíos asociados con una población envejecida desde una perspectiva prestacional. Subrayó el equilibrio necesario entre digitalización y atención presencial. Lucía Quiroga reiteró este punto, instando a no perderse en los esfuerzos por modernizar sin considerar las necesidades específicas del público objetivo. “No hemos contado con las personas mayores ni con brechas culturales”, advirtió Lucía.

María Luisa Ulgar concluyó subrayando la necesidad imperante de poner personas al centro del proceso mientras se avanza hacia digitalización y modernización. “Las personas tienen que seguir siendo el centro”, insistió.

Este debate pone de manifiesto la necesidad de un enfoque equilibrado que tenga en cuenta tanto las necesidades de la administración como las de su personal y la población a la que sirve. La atracción y retención de talento en las AAPP es un tema complejo que requiere una consideración cuidadosa y una acción decidida.

Ventajas de trabajar AAPP

Pero no todo es negativo a la hora de atraer y retener talento para trabajar en las administraciones públicas. Aunque puede que haga falta una campaña de marketing para atraer, especialmente a los jóvenes, los cuatro expertos compartieron sus perspectivas sobre cuáles son los mayores beneficios de ser un trabajador público.

María Luisa Ulgar destacó la posibilidad de estar en el centro de todos los sectores y de toda la sociedad que ofrece la administración. “Tienes la posibilidad de estar en el centro… la administración lleva a todos los sectores y a toda la sociedad”, afirmó María Luisa. Sin embargo, también reconoció que la administración necesita mejorar ciertos aspectos, como los procesos de acceso.

Mientras, Patricia Orden proporcionó tres motivos para unirse a la AAPP: valores, propósito y misión. “Si quieres una organización con valores, te los damos: innovación, vocación de servicio, responsabilidad y cercanía, compromiso y lealtad, igualdad, mérito y capacidad”, declaró Patricia. También destacó el propósito de servir al interés general y la posibilidad de realizar políticas públicas.

Lucia Quiroga abordó los prejuicios comunes sobre la burocracia en el servicio público. “Es un lugar maravilloso donde puedes proporcionar servicios públicos desde varios campos”, aseguró Lucía. Invitó a los individuos talentosos a ayudar a mejorar la sociedad a través de diversos proyectos dentro de la AAPP.

Por último, Eduardo García se centró en las oportunidades de investigación de alta calidad dentro de las universidades como parte de la AAPP. “En las universidades, tenemos proyectos de investigación de alto nivel”, reveló García. Mencionó inversiones significativas que apoyan la investigación científica y atraen talento.