La administración ante el reto de los Recursos Humanos
Es un lamento constante y no exclusivo de las administraciones públicas. Quien más y quien menos, todas las entidades se enfrentan al dilema de no tener suficientes recursos humanos para poder llevar a cabo todos los procesos de digitalización e innovación que se quieren realizar.
Los números están ahí: hay más oferta de puestos que personas que puedan cubrir estas vacantes. Y mientras que en el sector privado se lamentan de la tendencia alcista (e inflacionsita9 de los salarios y de la alta rotación que sufren estos equipos, las administraciones públicas creen que no compiten en igualdad de condiciones por atraer a estas personas necesarias.
En este tema de portada intentamos hacer una radiografía de cómo está el panorama actual, tanto en las administraciones públicas como en el mercado laboral general,, así como algunas aproximaciones que se han realizado, y con éxito, para intentar resolver un problema para cuyo final feliz aún no se vislumbra la luz al final del túnel.
Situación general
En enero de 2021, había en España un total de 2,7 millones de empleados públicos, de los cuales el 53,31% ostentaba el título de funcionario de carrera. Esto se traduce en 1.444.804 personas que son funcionarias de carrera en España.
Según los datos públicos, la distribución de los funcionarios y funcionarias en España por categorías en ese año era
- Sector Público del Estado: 513.721 funcionarios (18,90%).
- Administración del Estado: 226.601 funcionarios (8,34%).
- Ministerios: 90.432.
- Organismos autónomos: 60.458.
- Entidades Públicas Empresariales: 21.088.
- Agencias Estatales: 16.481.
- Autoridades Administrativas Independientes: 1.381.
- Universidades Públicas no transferidas: 2.569.
- Otros entes de Derecho Público: 34.192.
- Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado: 263.009 funcionarios (9,68%).
- Fuerzas Armadas: 118.671.
- Policía Nacional: 68.438.
- Guardia Civil: 75.900.
- Administración de Justicia: 24.111 funcionarios (0,89%).
- Sector Público de las Comunidades Autónomas: 1.611.697 funcionarios (59,31%).
- Administración general: 1.451.355.
- Universidades: 160.342.
- Sector Público de la Administración Local: 592.152 funcionarios (21,79%).
- Ayuntamientos: 526.307.
- Diputaciones, Cabildos y Consejos Insulares: 65.845.
Un año después, en enero de 2022, el número de empleados públicos en España aumentó a 2.717.570, con más de la mitad (59,31%) prestando servicio en el sector público de las Comunidades Autónomas. La descentralización del empleo público sigue siendo una característica definitoria en España.
Es importante destacar que el 53,5% de los empleados públicos son personal funcionario de carrera, mientras que el 22,6% es personal laboral y el resto (personal funcionario interino, personal eventual y otro personal) supone un 23,9%. El número de empleados y empleadas ha experimentado cambios en comparación con el semestre anterior (julio de 2021), con un ligero descenso global del 0,4%. Sin embargo, algunos sectores, como la Administración Local, han experimentado aumentos en sus efectivos.
Cuerpo TIC
De entre toda esta amalgama de trabajadores públicos, destaca el Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información de la Administración del Estado en España, clasificado en el Subgrupo A1. Es un cuerpo general interministerial creado en 1990 y actualmente adscrito al Ministerio de Política Territorial y Función Pública. Sus miembros asumen responsabilidades en la dirección de unidades administrativas relacionadas con áreas tecnológicas, así como en la dirección de proyectos informáticos y de telecomunicaciones.
En cuanto al número de funcionarios, la información más reciente indica que para la Oferta de Empleo Público de 2021-2022, se ofertaron 760 plazas de ingreso libre y 94 plazas de promoción interna para el Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información de la Administración del Estado. Estas cifras pueden dar una idea de la magnitud del cuerpo, aunque no reflejan el número total de funcionarios en activo dentro del mismo.
Es un cuerpo tan específico y relevante que incluso el Jefe del Estado suele recibir en audiencia a quienes aprueban las convocatorias en el Palacio de la Zarzuela.
Además, y pese a que en prácticamente todas las administraciones públicas es necesaria la presencia de estos especialistas, son pocas las administraciones públicas que convocan oposiciones para estos cometidos.
Edad y aspirantes
En cuanto a la edad media de los funcionarios y trabajadores públicos, en España es de aproximadamente 45 años. Un dato que, sin embargo, es un buen reflejo del panorama laboral general, donde la media de la edad de la población activa es de 44 años.
Sin embargo, este dato refleja la tendencia al envejecimiento de la plantilla en la Administración Pública, lo que podría tener implicaciones importantes para la gestión de recursos humanos y la planificación de la sucesión en el futuro. Es interesante notar que este fenómeno no es exclusivo de España, sino que se observa en muchos países, donde la mano de obra pública tiende a ser mayor que en el sector privado.
Si nos paramos a mirar el perfil de quienes aspiran a entrar en la administración como empleados, comprobamos que la edad media de las personas que se presentan a una oposición en España aumentó de 34 a 39 años en 2020, según un estudio realizado entre más de 5.000 aspirantes a una plaza de empleo público por la plataforma ‘online’ de preparación de opositores OpositaTest. Este incremento se debe en parte a la crisis del Covid y al aumento de las ofertas de empleo público.
Según este estudio, el tramo de edad más numeroso de las personas que opositan, con un 48%, es el de 26 a 35 años, cuando en 2019 suponían un 33%.
Le sigue el grupo de edad de 36 a 50 años, con un 31%, en contraste con el 48% del año anterior.
Mientras, los menores de 25 años representan el 14% de los opositores (frente al 4% en 2019) y los mayores de 50 años suponen el 7%, seis puntos menos que en 2019.
El opositor más joven de media es el andaluz (con 38 años), mientras que el más veterano es el madrileño (con 41 años).
En cuanto al perfil del opositor, el 82% de los opositores son mujeres y se observa que cada vez son más las personas que opositan y no se dedican exclusivamente a ello. En 2020, el 39% solo se dedicaba a prepararse la oposición, mientras que el 61% compatibilizaba la preparación con el trabajo.
El 27% de los opositores aspira a una plaza para el Ministerio de Justicia, el 24% se presenta a plazas autonómicas y el 17% para la Administración General.
Falta personal
Y eso pese a que en todos los foros, encuentros y reuniones, todos los que trabajan en innovación y desarrollo tecnológico en las AAPP se lamentan de lo mismo: de la escasez de recursos humanos para poder afrontar todos los retos que quedan por delante, así como de la dificultad de competir con el sector privado y de atraer a los jóvenes.
Esta fala de personal no es algo que afecte solo a los organismos públicos. Según un reciente informe publicado por la patronal DigitalEs, las vacantes no cubiertas en el sector tecnológico español se habían multiplicado por 10 entre 2019 y 2022, superando las 100.000. Un informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) destaca que en 2020, España contaba con 727.000 especialistas TIC, lo que equivalía al 3.8% del total del empleo en España, frente al 4.8% de media de la Unión Europea. Además, solo el 17% de las empresas españolas disponía de especialistas en tecnología digital entre su personal empleado, por debajo de la media europea del 19%.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) resalta que el número de especialistas TIC en España debe aumentar en más de 1,39 millones para cumplir con los objetivos de la Década Digital de la Comisión Europea. Sin embargo, entre 2019 y 2020, este número solo ha experimentado un modesto aumento del 2%.
Formación y recualificación
Según este informe de DigitalES, han surgido 61 profesiones nuevas cuyas ofertas de empleo han aumentado un 200% en España entre 2019 y 20222. Esto refleja la rápida adaptación del mercado laboral a las necesidades tecnológicas emergentes.
En cuanto a estudios, las universidades y centros de formación están creando títulos innovadores que responden a las necesidades del mercado laboral. Estos incluyen programas especializados en campos como la ciberseguridad, el ‘big data’ y la gestión. La educación se está adaptando para formar profesionales altamente cualificados en estas áreas tecnológicas especializadas.
La población activa representa 21,2 millones de personas16. El Informe de Prospección y Detección de Necesidades Formativas 202317 sobre la población activa, publicado por Fundae, revela datos alarmantes: apenas 5,9 millones de personas ha participado en acciones de formación ofrecidas por las empresas, es decir, solo un 25% de la población activa que necesita formarse. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el World Employment and Social Outlook: Trends 2023, incide en la necesidad de mejorar las habilidades de los trabajadores y trabajadoras, con el objetivo de que se puedan adaptar a los nuevos procesos y herramientas digitales.
Parte de la solución es volver a las aulas, aunque ya se peinen canas. Sin embargo, la presencia de adultos en las universidades públicas españolas sigue siendo relativamente baja: menos del 5% de los estudiantes de pregrado y menos del 20% de los estudiantes de posgrado en las universidades tienen más de 30 años. No obstante, las universidades españolas tienen un potencial considerable para expandir la educación a lo largo de la vida y facilitar la reorientación profesional, gracias a su infraestructura extensa, presencia geográfica amplia y personal altamente cualificado.
Diferentes soluciones
Para intentar responder a esta falta de personal, casi todas las administraciones públicas están poniendo en marcha diferentes medidas para intentar dar solución a esta situación.
En el panorama actual de la gestión de talento en las Administraciones Públicas (AAPP), nos encontramos ante un dilema que desafía la estructura tradicional y las estrategias de recursos humanos: ¿es más complejo atraer o retener el talento? Esta cuestión, que parece dividir a los expertos en la materia, ha sido objeto de un análisis profundo por parte de Guillermo Areán Fernández, Gerente Informática de la Dirección General de Tráfico (DGT), quien ha compartido sus valiosas perspectivas con nosotros.
“Atraer talento se ha convertido en una tarea hercúlea en el contexto actual,” afirma el responsable. “Muchas de las personas que no son funcionarias ven el acceso a la Administración como un modo de conseguir un trabajo fijo y una estabilidad laboral, que no es poco, pero si sólo tienes en cuenta esta premisa es posible que se esté quedando fuera mucha gente con talento, que lo que busca es un desarrollo profesional y retos”. Según su opinión, aunque en los organismos públicos también existen esos retos, “quizá la función pública no ha sido publicitada lo suficiente como para que alguien que acaba de salir de una FP o de una carrera valore ésta como una opción profesional de manera mayoritaria, sobre todo en puestos tecnológicos”.
Además, “en este caso hay que sumar la dificultad que supone acceder a estos puestos, muchas veces valorando más la memorización de datos o temarios desfasados que el razonamiento o la especialización en cierta materia”, expresa. La función pública, según el entrevistado, no ha logrado posicionarse como una opción atractiva para los recién graduados, especialmente en áreas tecnológicas, donde la innovación y el desarrollo profesional son cruciales.
Mientras, y en lo que respecta a atraer a personal que ya es funcionario, e la dificultad radica, en su opinión, en el “desconocimiento por parte del mismo de los Organismos que intentan atraerle, lo que hace que la mayoría de las veces valore aspectos objetivos como sueldo, condiciones del puesto o descripción del puesto de trabajo. Esto tiene una parte oculta para el funcionario, que es la realidad que se va a encontrar al llegar de verdad a su día a día, en donde tendrá que vivir en primera persona el ambiente en la unidad, la relación con sus jefes y compañeros, la capacidad de desarrollo profesional o si el trabajo finalmente se corresponde con lo que le han descrito. Esta parte, que es muy importante también, y que es lo diferenciador de cada Organismo es muy difícil poder establecerlo como una variable en la ecuación a la hora de elegir”.
Por eso, este responsable entiende que es más fácil retener. “Al final siempre hay una componente en la que el organismo puede actuar. Se puede intentar que el empleado público esté contento en su trabajo, emplear técnicas de gestión que apoyen el desarrollo profesional, estar pendiente de si se puede promocionar a personal en las unidades, dando autonomía en la toma de decisiones, formación, e intentando buscar los límites para interpretarlos siempre en favor de la flexibilidad del empleado público. En resumen, intentar que el empleado valore su trabajo como algo positivo”, señala.
No obstante, Guillermo Areán Fernández también asume que “hay cosas contra las que no se puede competir” y “muy poco margen para los gestores”, como puedan ser el dinero o los puestos en la RPT. Pero “al menos, si alguien se va que se vaya porque ya no hay nada más que esté en manos del Organismo hacer”, confiesa, añadiendo que aquí hay mucho que avanzar. “Hay muchos gestores que no tienen ni la formación adecuada para gestionar recursos humanos ni tampoco las características que se requieren para gestionar personas, y creo que esto es clave. En algunos casos debería cuestionarse el papel de los gestores en la fuga de talento y de si éstos están usando todas las herramientas a su alcance para evitar esta fuga”.
Principales dificultades
El proceso de selección, a menudo centrado en la memorización de datos y temarios que no reflejan las necesidades actuales, es otro obstáculo significativo que desalienta a los potenciales candidatos. Para muchos expertos, la especialización y el razonamiento crítico deberían ser los pilares de nuestra búsqueda de talento.
En cuanto a la retención de talento, el responsable de la DGT señala que, aunque hay desafíos, las AAPP tienen más margen de maniobra. “Podemos influir positivamente en la experiencia laboral de nuestros empleados, promoviendo su desarrollo profesional y ofreciendo flexibilidad y autonomía,” explica. Sin embargo, reconoce que hay limitaciones, como los salarios desactualizados y “no uniformes, variando mucho en ocasiones lo que cobras por un mismo trabajo en dos Organismos diferentes”; las RPTs rígidas, que dificultan la progresión dentro de la misma organización; las “carencias en los conocimientos y formación de gestión de personal de muchos gestores”; y “sobre todo” un problema “cultural en donde se sigue valorando mucho en ocasiones la presencialidad en vez de la medición de objetivos”.
En su opinión, la Administración debe ser consciente de que la realidad social está cambiando. “Muchos jóvenes valoran más otro tipo de aspectos como la conciliación y la flexibilidad, sobre todo teniendo en cuenta que en ciudades como Madrid, Barcelona o Donosti, por citar tres, el coste de la vida es cada vez mayor y los salarios son los que son, por lo que si quieres atraer talento, tienes que centrarte en qué busca la gente con talento”, expone.
Sin recetas mágicas
La complejidad de la gestión del talento en el sector público y la urgencia de adoptar enfoques innovadores es algo que parece evidente. La DGT puso en marcha una estrategia de descentralización de sus operaciones que ha permitido mejorar tanto la retención del talento como la experiencia del empleado público.
“No tengo la varita mágica, es un problema muy complejo”, reconoce este experto para quien, no obstante, hay aspectos que quedan bastante claros. El primero de ellos es que “tenemos que centrarnos en el bienestar profesional del empleado público”, por lo que ·es fundamental intentar proveer de un entorno profesional que aporte un valor al empleado a su vida personal, si no, no nos va a elegir”.
En segundo lugar, el responsable asegura que prefiere “tener a alguien cubriendo un puesto que no tener a nadie, aunque no sea presencialmente”.
En este sentido, recuerda que desde hace 2 años “permitimos a los empleados públicos trabajar desde cualquier provincia dependiendo de Servicios Centrales, esto hace que hayan mejorado su vida personal, ya que el hecho de vivir en una provincia más barata que Madrid implica una subida indirecta del salario, que estén más felices cerca de sus familias y amigos, y además puedan desarrollar un trabajo que les suponga un reto”.
Guillermo Areán Fernández señala que “nos centramos mucho en la medición de objetivos y podemos asegurar ya con datos en la mano que esta iniciativa ha sido un éxito”.
Así, y según los datos que facilita, en dos años, sólo en la Gerencia de Informática hemos pasado de una RPT con 52 plazas cubiertas a 98 plazas cubiertas. “Casi hemos doblado la plantilla”, expone.
Además, la última encuesta de satisfacción laboral realizada en la DGT “ha reflejado que el 80% de los empleados de esta unidad están contentos en su trabajo y no plantean irse a corto plazo, lo cual consideramos un resultado muy bueno”.
