DGT atrae talento con la deslocalización de sus servicios centrales
La Dirección General de tráfico (DGT) ha cambiado la gestión de recursos humanos, trasladando plazas vacantes desde Madrid a diferentes provincias, lo que ha mejorado la atracción y retención del talento al permitir a los empleados mantener sus condiciones salariales y funcionales.
“A veces hay más distancia entre dos personas trabajando en el mismo despacho que entre dos personas a 500 kilómetros de distancia”. La DGT ha llevado a cabo con éxito su iniciativa Deslocalización Territorial de Puestos Dependientes de Servicios Centrales, que ha supuesto “un importante avance en la captación de personal, aunque sin duda ha planteado nuevos desafíos en la gestión de recursos humanos”, en palabras de Guillermo Areán Fernández, Gerente de Informática de DGT.
“Hasta este momento, cada Jefatura provincial tenía su Relación de Puestos de Trabajo (RPT) con todas las plazas ubicadas en su provincia respectiva, mientras que las unidades de Servicios Centrales concentraban todas las plazas en Madrid. Si un empleado dejaba su puesto, éste quedaba vacante en la misma provincia, por lo que tenía que aparecer un candidato que quisiera irse a vivir ahí para poder cubrir la plaza”, contextualiza este responsable. Tras poner en marcha esta iniciativa, cada unidad puede tener plazas en todas las provincias lo que implica que se puede cubrir desde cualquier región. Algo que supone tener en cuenta algunos ajustes, como regulación de días festivos y horarios, por lo que Es por ello que Guillermo Areán Fernández destaca la labor de la Subdirección de Recursos Humanos, que ha desarrollado una Instrucción para regular este nuevo modelo. “Hay que destacar el gran esfuerzo que han realizado y el gran apoyo que han dado a esta propuesta desde el primer momento, desempeñando un papel fundamental en su éxito”, señala.
Este nuevo modelo ha conllevado varios beneficios y ventajas. “En primer lugar, y considero que esto es de suma importancia, está la posibilidad de regresar a sus provincias de origen, reuniéndose con sus familias y amigos. Esto, en sí mismo, actúa como un fuerte incentivo”, destaca el Gerente de Informática, quien, tras señalar el “gran aprecio” que siente por Madrid, considera “innegable que lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional en una ciudad grande es mucho más complicado que en un entorno más pequeño”.
De hecho, destaca que la medida supone un “aumento indirecto del salario, ya que con un sueldo idéntico, se puede disfrutar de un costo de vida inferior en una ciudad más pequeña”. Otro beneficio sería la “continuidad de la dependencia de estos trabajadores con respecto a los servicios centrales. Los proyectos en los que participan abarcan transversalmente toda la organización, y, además, no se ven limitados en sus oportunidades de promoción vertical incluso si se trasladan a una provincia. Esto contribuye a mantener una alta motivación profesional”.
Sin duda, la captación y retención del talento ha sido otra de las grandes ventajas de este proyecto. Sin ir más lejos, en la propia Gerencia de Informática de la DGT (unidad que ha adoptado esta iniciativa “de manera más intensa”), el balance en la incorporación de personal desde 2010 había sido negativo hasta ahora. “Todos los años se iba más gente de la que se incorporaba. Este año ha sido el primer año con un balance positivo, y yo diría que nunca visto. Hemos incorporado a 24 nuevos compañeros y se han ido 4. Por tanto, ha sido un crecimiento neto de 20 personas en nuestra unidad”, destaca Arreán Fernández. Una tendencia que se observa en el resto de las unidades.
Labor tecnológica
El Gerente de Informática de DGT reconoce que sin tecnología (“vital para eliminar la brecha geográfica”) este proyecto hubiera sido inviable. “Debemos ver esta capacidad como una oportunidad de cambio y de mejora, y ver la distancia geográfica como un activo más a la hora de atraer talento”, detalla.
Sin embargo, también cree que no ha sido clave en la implantación de este modelo. “Venimos de una pandemia en la que la AGE ha sabido responder de un modo excepcional a los obstáculos que planteó el COVID. Fue en la pandemia cuando superamos las barreras tecnológicas. Tenemos que saber aprovechar las enseñanzas que la pandemia nos ha dado. Este cambio de rumbo no depende de obstáculos tecnológicos, como decía, sino de obstáculos culturales”, explica.
En cuanto a las tecnologías que se han utilizado para poner en marcha este proyecto, Guillermo Arreán considera que son las habituales. “No creemos que haya sido una transición, sino darle otra forma al modo de trabajar que hemos adoptado durante la pandemia”, explica. “En las Jefaturas Tenemos una red global para todo el Organismo, por lo que la conectividad no ha sido un problema, y para las reuniones online y trabajo colaborativo empleamos Circuit. Hemos dotado a todos los empleados de un portátil para que puedan además teletrabajar ciertos días a la semana y en ese caso habilitamos una conexión VPN para que se puedan conectar desde sus domicilios”.
Descentralización
Una de los factores que más ha contribuido al éxito de este proyecto es la descentralización de las jefaturas de la DGT. “Sin ella no habríamos podido plantear el proyecto de esta manera”, reconoce este responsable.
“La fuga de personal a otras administraciones es un problema significativo. En DGT a lo largo de los años hemos observado cómo el personal se trasladaba a administraciones locales y autonómicas en muchas ocasiones no motivados por razones económicas, sino porque deseaban regresar a sus lugares de origen. Creo que en la Administración General del Estado (AGE) debemos llevar a cabo una reflexión interna y analizar el coste-beneficio de permitir a los funcionarios trabajar desde otras provincias, especialmente cuando la fuga de personal a otras administraciones es tan importante, más aún siendo una administración con presencia en todo el país”, explica el Gerente de Informática de la DGT.
Aunque sabe que aquellos organismos que no cuenten con esta infraestructura territorial podrían tener ciertos obstáculos a la hora de implementar este modelo, asegura que el hecho de que la DGT haya usado esta infraestructura para captar personal “no quiere decir que no pueda haber otras ideas para implementar esta deslocalización”, como pueda ser el teletrabajo o “enfocándose en otros aspectos, como la evaluación del desempeño, o quizá hacer uso de infraestructura de otros organismos”.
Tal y como sentencia. “no tengo la solución pero sí tengo una cosa clara, yo prefiero tener a una persona que teletrabaja y realiza un buen trabajo a no tener a ninguna persona”.
